Inga Sørensen er daglig leder i SOR. Hun er spesielt opptatt av at ansatte har ordnede forhold på jobb og at SOR jobber driftsmessig smart. Hun har fokus på at det skal være mulighet til å planlegge drift og dermed utføre oppdragene effektivt. Det betinger riktig folk på riktig plass og at kompetansen blir utnyttet. Her er hennes kundehistorie:
Utfordringene i SOR
Jeg oppdaget tidlig at de ansatte kun så sin egen del av organisasjonen, og ikke hele driftssløyfen, -det var ikke så nøye hvordan deres egen arbeidsutøvelse påvirket andre, bare de fikk utført sin jobb slik de selv ønsket. Det var en høy grad av «silo-tenking» i avdelingene og vi hadde et behov for at våre ansatte så sin egen rolle opp mot sine kollegaer, og hvordan de kunne gjøre en god nok jobb uten å gi kollegaen merarbeid. I tillegg var det lave medvirkningsmuligheter for de ansatte, med lange beslutningsprosesser og linjer. I SOR var det også et stort informasjonsbehov som ikke var dekket, informasjonen fløt ikke mellom avdelingene.
Solør Renovasjon IKS, eller SOR som det kalles i dagligtale, er en samfunnskritisk tjeneste, som innhenter husholdningsavfall i tre kommuner. I tillegg eier og drifter de tre gjenvinningsstasjoner. SOR har både faste og tilfeldige næringsoppdrag, som containerutleie til firmaer og privatpersoner, i stor konkurranse med andre aktører.
Relasjonelle og organisatoriske forbedringstiltak
Vi har gjennom flere år hatt et godt samarbeid med Salutis-selskapene på andre områder. For oss var det viktig at noen hadde sett de utfordringene vi stod i. Vi hadde også fått gode tilbakemeldinger om Salutis Solutions, så vi valgte disse til å hjelpe oss.
Tilnærmingen med dybdeintervjuer som et ståsted når vi startet, ga oss et skikkelig godt grunnlag til å arbeide videre med.
Salutis Solutions har bidratt til å bygge kompetanse på nye ledere og en helt ny ledergruppe. Det er en bunnsolid tillit mellom våre ledere og Knut Hellwege fra Salutis Solutions. Utover at ledergruppa har fått faglig påfyll har det vært tilstedeværelse fra Hellwege hos oss når det har vært behov. Ved behov har vi også tatt noen steg tilbake, samt gitt repetisjoner for nye ledere.
I denne organisasjonsendringsprosessen ble også et helt nytt fagområde tatt inn i organisasjonen. SOR har gått fra 12 til 26 ansatte, og vi har også fått hjelp til å lose disse nye inn.
Salutis Solutions har også vært med i styrerommet med gode oppdateringer og informasjon til alle i styret.
VI har også hatt noen problemer på veien til varig endring. Den felles autoriteten som ledergruppen hadde, fikk et set-back når koronaen kom. Progresjonen i endringsprosjektet fikk et opphold og den unisone ledelsen fikk en knekk. Noe av silotenking kom tilbake. Vi gikk da et skritt tilbake, samlet gjengen og hentet oss inn igjen.
De konkrete resultatene av endringsarbeidet
Bygging rundt ledergruppen har vært veldig bra, både i felleskap og individuell veiledning av lederne. Før bistanden fra Salutis Solutions var det silotenking i hver avdeling, men nå er det er forståelse for det som skjer mellom avdelingene, og det er mer hjelpsomhet mellom avdelingene.
Gjennom organisasjonsendringen fikk vi også kortet ned beslutningsprosesser, og derved økte vi medvirkningsmuligheten for ansatte. Vi har etablert stedfortrederfunksjoner og er nå mindre sårbare ved fravær, sykdom og driftsstans. Korona-situasjonen har testet oss på at dette virker.
Nå har lederne oversikt over egen økonomi, de planlegger både for seg selv og i samarbeid med andre. De tør å ta beslutninger der de tidligere ikke har hatt autorisasjon til å ta beslutninger.
Den største endringen i vår arbeidshverdag er nok i forhold til beslutningslinjene, - nå er det ikke lengre administrasjon som har fokus, nå er det driften som har fokus.
Jeg er mest stolt av at vi hele tiden ser etter effektive løsninger. Som f.eks effektiviseringen av rutekjøringen av husholdningsavfall i tre kommuner. Jeg er også stolt over at både ledere og ansatte ser sin rolle som en del av den store prosessen.
Det som jeg synes er bra i tillegg til endringskompetansen hos Salutis Solutions, er at det er mange å spille på ellers i selskapet. Juridisk kompetanse, støttesamtaler med enkeltpersoner m.m. Det er tilleggstjenester som man får bruk for når man omstiller. Det er krevende for en organisasjon å «tenke nytt», og enkelte trenger mer drahjelp inn i de nye løsningene. Der har Salutis-selskapet mange kompetanseområder å spille på, det er det mange andre konsulentselskapene som ikke har.
Jeg har jobbet med omstilling i et langt liv, og det viktigste for oss er at Salutis Solutions fremdeles er der når vi er ferdige med denne prosessen, og vi kan bruke de i etterkant ved behov.
Jeg har benyttet mange forskjellige konsulenter i en rekke prosjekter i tidligere jobber, men denne reisen er den mest spennende jeg har vært i. Hovedårsaken til det er at vi har hatt en god plan for gjennomføringen.
Vi har hatt med oss styret og alle ansatte på hele reisen. Hver enkelt ansatt kan si at de har deltatt konkret med innspill under prosessen. Vi har sett at dette har virket. Vi har loset den nye organisasjonen over i driftsfase, og har kunnet justere underveis dersom vi har tatt noen steg i feil retning. Når prosjektet er ferdig – har vi fremdeles med oss de personene og det selskapet som har stor tillit hos våre ansatte.